智联招聘视觉焕新，视频红利流向招聘市场

这是因为，时间会改变一切，而 logo作为时间长河中的一个信息，必然会随着市场的变化与企业的发展不断调整。近几年的logo变更大潮，更像是市场变革正在加速进行的一个外在符号。

一、一个logo变化的背后

在互联网行业，启用新Logo往往是战略升级的一个信号。

前有美团“变黄”，把业务场景从“用户到店”拓展到“服务到家”的新台阶；

后有支付宝“变蓝”，把战场焦点延伸到了本地生活场景的纵深腹地……

智联招聘近日也发布了全新的视觉体系，从图标、品牌与战略理念、产品等多个维度，对自己全面升级。最直观的变化是智联招聘的logo，褪去了PC时代zhaopin.com的视觉元素，进一步拥抱移动化，专注深耕移动产品体验；“智”字的突出演绎代表企业对人工智能技术的深化以及致力提供更专业的顾问式服务的新定位。在色调上，更明亮的黄蓝配色，呈现年轻灵动形态，传递理性和感性结合之美。

那么，作为线上招聘行业的先驱，智联招聘“改头换面”背后的逻辑是什么呢？

其一，舆论场里，关于线上招聘业态的争论从未停止过。

虽然每个“打工人”都要找工作，每家企业都要招人，但在线招聘市场的规模，并没有想象中扩张得那么快，与当下风头正劲的在线教育相比，在线招聘似乎尚属于投资蓝海。

一方面，用户的留存率和忠诚度都比较低，这是由于线招聘平台具备一定的工具属性，用户用完即走，并且为了提高效率，近80%的求职者在求职时都会使用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道。

另一方面，在线招聘企业是典型的双边市场，一个工作岗位（HR）和一个求职者背后的非标准化信息非常庞大，这个行业的数字渗透难度是最大的，因为服务对接的决策者都是人。这让供需两端长期存在着信息差，经常稀里糊涂的就决策了。

因此，智联招聘在本次品牌迭代中继续深化技术实力，并强化了人格化这个价值属性，有利于刷新用户对招聘服务的新认知，新体验，重塑用户心智。

其二，疫情“持久战”中，来自不同赛道的竞争者让在线招聘行业暗流涌动。

持续的疫情让招聘行业遭遇了新的挑战，许多传统招聘企业帮人找工作的人，自己却失了业。因此本就种类繁多的在线求职招聘行业，又迎来新的竞争者，带来五花八门的新工具，试图“抄底”。

但纷繁复杂、平台模式不尽相同的招聘平台，提升求职者选择成本的同时，也为企业辨别增加了难度，甚至有的互联网大厂HR各种渠道发布内推信息，从官微到抖音，从朋友圈到聊天群，从知乎再到豆瓣……甚至，连闲鱼都不放过。

显然，在线招聘商业红海深处的暗流已在悄然涌动。智联招聘意识到想从根本上提升招聘效率，传统“信息撮合”逻辑的增长空间已经十分有限，唯有进行整体的战略升级和生态建设，并更多地融入新技术，才能对招聘行业现有逻辑进行颠覆性的改变。

因此，视觉的改变也是智联招聘向外界发出的技术迭代信号。

二、视频技术重构新价值

进入5G时代，视频产品不再受制于网络基建，从而大行其道，也成功从内容生态中出圈，先后席卷了社交、电商、和教育培训生态，衍生出新的触媒方式和价值转换。

视频也凭借其可视化、即时性的特点在疫情期间为禁足在家的网民提供了新的交互渠道。

智联招聘在2018年就开始对视频技术进行探索，疫情的爆发偶然的让视频面试成为刚需，也顺势加速了智联招聘迭代的进度。

其实，智联招聘对远程面试产品设计的初衷并不是“非接触”，而是在把握招聘环节之一“面试”的本质之后，为行业和企业降本增效。

面试的本质是以观察和交流为基础的双向信息传递，而长期以来，线下面试都存在时间、人力成本高的痛点。

当下求职者大多为年轻人，作为互联网原住民，使用手机APP进行求职对他们来说更为灵活便捷，因此习惯手机上的视频面试也就顺理成章。

基于此，智联招聘研发了AI易面、直播招聘、视频面试等一系列基于视频技术的产品，依托企业长期储备的深度语义理解、人脸识别、视频分析等技术，智联招聘可以使“屏对屏”的面试效果与线下“面对面”不分上下，让双方信息快速同步响应。

而随着新logo的诞生，智联招聘APP 8.0版本也正式发布，用户不仅可以自由切换招聘求职身份，新版本也进一步完善了视频技术在各个求职场景中的顺畅衔接，为用户提供一系列“看得见”的招聘服务。

此举重构了招聘流程，让供需双方都能以更鲜活、真实的形态进行连接，并且相较传统冰冷的数字交互过程，视频功能的出现则真正链接了需求两端的真实人性，真正将人格化奉于机器智能之上，直指人力资源服务人与人之间匹配的本质。

从现实角度来看，这样真实、高效的交互方式，节省了求职者交通、时间成本，还可以需求双方进行充分的情感交流，快速拉近距离，增加信任感；

其次，也帮助企业规避了不靠谱面试者出现的概率，甚至AI面试官在初次面试中，就可以通过机器筛选规避掉不合适的候选人。

最重要的是，视频化产品能够在数据算法精进的前提下进一步打破信息不对称的壁垒，比如一个简历并不光鲜的求职者可能因为亲和力的性格和强大的沟通能力打动用人经理；企业品牌不够响，但创始人拥有领袖气质的小微公司也能通过视频功能撩到行业大牛。说到底，找工作或者招人，还是要找到合适的伙伴，而不是一个光鲜标签的职位或者简历。

因此，视频技术让每个个体都能实现无差别展示，得到一个公平竞争的环境，就像短视频平台带给素人的红利，视频技术在招聘行业存在的意义更深远，它可以更大程度的杜绝标签化的就业歧视现象，求职者有机会充分展示自我，不再受限于985/211学历、大厂经验甚至性别因素。数据显示，智联招聘视频产品的使用量在疫情期间平均每周环比达到123%的增速。

说了这么多，招聘行业核心需要解决的根本问题还是需求双方的匹配效果，在“精准匹配”方面，智联招聘也是布道者。

从招聘方来看，当招聘者进行人才搜索时候，常会遇到的问题是，缺乏对求职者能力与目标职位匹配度的判断，而在庞大的信息检索工作中，往往会错失“良人”。

二十余年的积累下，智联招聘已拥有2.3亿职场人用户，累计合作了616万家企业用户，

在内部构建起了庞大的数据标签体系。

为了帮助企业高效招聘到适合的人才，系统会主动推送符合招聘方要求的候选人。

结合知识图谱技术的应用，智联招聘可以实现对简历和职位的结构化处理，结合双方需求进行机器筛选及匹配。根据第三方机构测评，智联招聘平台上求职者和职位的匹配准确率达到90% 。

伴随着效率的提升，更多的求职者和招聘方不断涌入平台，由此产生的新数据又将进一步精进推荐算法的准确性，让平台形成正向循环的飞轮效应。

换言之，当智联招聘依靠模式创新和效率提升建立技术壁垒后，新的用户将如潮而至。

三、一路向上奔跑的“密码”

招聘行业想要获得更大的市场空间，必须为用户创造新的价值。

这意味着，连接的效率之外，每个人的价值应该被更好的展现和诠释。这与智联招聘“让价值被看见”的核心理念不谋而合。而对求职者来说，最大的价值是拥有充分自我展示的机会来获得心仪公司的认可，并获得一份热爱的工作。但当前的人才市场中，不够明确的招聘需求随处可见，智联招聘作为中间人，并不满足于简单的流量撮合，而是以陪伴者的身份，为企业和个人用户甚至合作伙伴打造人力资本的生态价值链。

正如智联招聘CEO郭盛所说：“招聘行业的数字化程度其实比大众想象中高，这个行业的特殊性在于存在庞大的个人化的、非标准化的需求，它的数字化过程往往发生在不被察觉的水面之下。智联招聘的新目标就是在技术精进的同时发挥服务的能量，把这些非标准化的个性化的需求最大程度的挖掘出来。”

这就要求在线招聘行业打破数字化产品的冰冷属性，站在“人”的角度去感同身受。

回头来看，在智联招聘的新视觉里，一方面用蓝色体现了专业、技术的特质，另一方面黄色其实也意味着“温度”的提升。具体到产品里，智联招聘通过拓展自身的服务边界，以“探索发现、掌握话语、未来机会、靠谱信赖”四个符号，来满足用户职业发展诉求，也寓意为用户解决信息不对称的问题，并提供高效、安全、人性化的服务。

对于寻找机会的用户，智联招聘依托616万合作企业提供了丰富的职业选择；对想要彰显个人特色的用户，视频产品矩阵可以通过更为直观的面对面式表达帮助充分展示自我；而基于年轻一代的社交需求，智联招聘的职Q、求职帮等职场社交产品，也可以对接优质人脉、分享职场的心得与疑虑，陪伴职场人的成长；在此过程中，平台安全技术保障和真实信息沉淀机制贯穿始终，造就智联招聘成为用户在漫漫职场之路最值得信赖的伙伴。

俗话说有三百六十本行，但现实中的行业只多不少，并且每个行业里规模不一的公司，招聘需求也各具特色。如果想要吸引用户留存与依赖，招聘平台在技术创新和人格化转变之外，“人”的价值也需要进一步强化。对于无法用数据表达的内在需求，以及无法被标准化的个体属性，都需要辅以专业服务去挖掘和呈现。为了帮助企业用户更科学的发布职位，优化招聘效果，智联招聘强调的专业服务，可帮助企业用户做出更明智的决策。