每个人随着能力的提升，需要承担更多的责任。就需要协同更多的人。也就不可避免的要去招聘。

招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰厚的回报；也有可能是金玉其外，浪费你的HC和时间精力。最惨的是，好不容易争取来的HC，给团队招来一根搅屎棍。为了辞退这根搅屎棍，你不但要花心思，还要承担团队其他成员的负情绪。

菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适：可能外貌气质、行为举止、履历背景，家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动面试官，或者让面试官直接否掉。

我接触过一个最奇葩的面试官，坚决不要x省的候选人，因为被这省的人伤过……

我在招聘过程中，走过不少弯路，总结出几个方法：

一、简历筛选阶段

如果候选人的履历上，显示他没有在一件事上沉下去，这样的候选人要谨慎。什么叫没有沉下去：

一段履历，大公司的工作时间不满2年，小公司工作时间不满1年，这就是没有沉下去。因为工作的饱和度和完整周期看，如果达不到这样的时间长度，是没办法完整的跟着一个完整项目走完周期。

如果候选人简历上显示都是大词，热词。要谨慎，这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣。

如果候选人表示曾经在在一个短暂的履历中得到最佳新人奖。或者CEO点赞之类，要谨慎了，这类候选人可能也很难持续输出。

以上等等，在简历筛选阶段，如果看不到更多亮点，谨慎约面。毕竟，面试也非常耗时间。

二、面试阶段

面试过程一般也就是几十分钟，在这个时间内，想要更立体的了解候选人，就需要有一些快捷有效的方法，有策略的与候选人沟通。

1. 组织框架法

让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。

2. 连续追问法

比如一个候选人在简历上说自己主导过一个项目，DAU翻了三倍。这时候要问清楚，项目背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是什么？做了什么方法使DAU增长？为什么选这个方法？有没有其他考虑？关键漏斗是什么，关键漏斗转化率数据是什么？增长的是绝对值，还是效率？如果现在让你再来一遍，你会怎么做？

把一个问题问清楚了，其实不用再多问其他问题，这个人的性格、职业技能立马显现。

最重要的是，这样可以让移花接木的履历原形毕露。

3. 挑战法

测试一下候选人对挑战的态度。比如，否定他的案例——立意、过程、结论。

如果对待挑战，很容易激动，这类员工来了你敢用么？

如果对挑战全盘接受，首先这个项目一定不是他做的，其次是应声虫大概率创造不了什么价值。

4. 询问挫折

工作大部分都是充满挫折。一个最基本的问题：你在工作和生活上，遇到过的最大挫折是什么？你是怎么解决的？

候选人选择的问题方向，表现了他对自己人生目标的认知。应对方法，可以看出一个人的性格。

三、候选人评估阶段

评估候选人基本有几个角度：性格、职业技能、稳定性、创造力、团队精神、抗压力。等等。而我认为，除此之外，更要看重职场进取心。

我的一个朋友说过一个3P理论，我觉得特别有意思：

1. Poor：贫穷
2. push：进取心
3. power：能力

同时满足这三个条件的候选人。大概率在进取心上不会太差。